대기업 인사 인턴 VS 중견 인사 신입

안녕하세요 멘티님-!! 가능하다면 대기업 인턴 경험을 먼저 가져가는 것이 커리어 시작에는 더 유리합니다. 대기업은 체계적인 프로세스와 기준을 배울 수 있어 이후 이직 시에도 신뢰도가 높고 커리어 확장성이 좋습니다. 반면 중견은 업무 범위가 넓어 빠르게 실무를 익힐 수 있지만 체계가 부족한 경우도 있어 기본기를 쌓기엔 아쉬울 수 있습니다. 따라서 대기업 인턴으로 기준과 프로세스를 배우고 이후 중견이나 다른 기회로 확장하는 전략이 가장 안정적입니다. 다 붙으시고 잘 결정하셨으면 좋겠습니다~

홧팅! 도움이 되셨다면 채택 부탁드립니다^^~

안녕하세요. 대기업에서 인사 업무를 시작한 채용담당자 입니다. 

절대적으로 추천이 대기업 시작입니다. 추후 이직을 하셔야 할때 대기업 출신이라는 점이 큰 도움이 되십니다. 둘중 붙으면 대기업가시면 됩니다! 감사합니다. 

안녕하세요. 대기업이 전환형 인턴이라면 대기업으로 가는 것을 추천합니다. 향후 커리어 발전에 좋아요 :)

안녕하세요. 대기업 인턴이 더 합격하기가 힘들겁니다. 티오가 워낙 적으니 말이죠. 정규직으로 커리어를 시작하는게 전 좋다 보고요. 인사팀이면 어느회사든지 이직하기는 수월합니다.

해당 직무는 아니지만, 도움을 드리고자 남깁니다. 둘 다 상장된 기업이라면, 중견에서 신입으로 시작하시는 것도 방법이 될 수 있습니다. 중견기업에서 대기업으로 이직한 케이스도, 그리고 대기업에서 대기업으로 이직하시는 분들 생각보다 많기 때문이죠. 

게다가 인사 직무는 TO가 적은 직무인 거 아실 거예요. 그래서 스펙도 상향평준화되어 있고, 관련 경력 2~3개 가진 분들이 많아요. 따라서 중견에서 시작하신 뒤, 경력을 쌓으시며 대기업 이직을 노리시는 것도 방법이 되실 수 있습니다. 

아래와 같이 남깁니다.

1. 직무경험 쌓는 방법

우선 직무 관련 준비를 하셔야 해요. 따라서 현직자 멘토분을 만나거나 관련 업계에서 일을 하는게 중요하죠. 직무경험은 자소서와 면접에서 조직적합도 어필하는 데 핵심 증거이기 때문입니다. 따라서 아래와 같은 준비가 필요합니다.

- 코멘토, 잇다 등 직무부트캠프 OR 현직자 미팅 

(대학교 취업지원센터 적극 활용 바랍니다)

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하는 경우가 많아요. 

(공채 폐지하는 이유 중 하나기도 해요) 

- 관련 아르바이트, 인턴, 계약직을 해보시며 연결고리를 직무와 잘 만드세요.

인사 직무를 준비해본다고 가정해볼게요. 관련 산업군이나 직무 관련 도서를 본다든지, 아니면 직접 인턴을 해보는 것이 좋습니다. 

인턴을 하려면 또 다른 인턴이 필요하죠. 하지만 여기서 핵심은 연결고리 전법인데요. 무슨 말이냐? 

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠. 

영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

2. 채용의 3요소: 잘 하는가, 잘 어울리는가, 그리고 함께 할 수 있는 사람인가

질문을 바꾸셔야 합니다. "취업 어떻게 하지?"가 아니라, "채용이란 어떻게 이뤄지는가?"로 말이죠. 취업이란 기업에 속한다는 뜻이죠? 이는 기업의 이윤창출 시스템에 속해서, 그 시스템의 일부분으로 기능한다는 뜻이 됩니다.

기업이 존재하는 이유와 채용 시스템을 돌리는 이유는 '이윤창출'이 제 1목적입니다. 따라서 이윤창출에 가장 기여할 수 있는 분을 뽑으려 하죠. 우선 일 잘 할 친구를 뽑는 것이 우선이므로, 직무역량과 태도를 많이 봅니다. (직무역량)

그 다음은 잘 어울리는가, 즉 협업역량인데요. 혼자 하는 일이 거의 없고, 팀 내에서 그리고 유관 부서와 함께 하는 일이 많기 때문이죠. 직무와 산업군을 막론하고 말이죠. 개인 플레이가 익숙한 분들이 많다 보니, 토론면접이나 PT면접으로 집중해서 검증합니다. 게다가 우리나라는 노동경직성이 높다 보니, 팀 내에서 문제를 일으키는 팀원이 있어도 쉽게 퇴사시킬 수 없어요. 따라서 가장 집중해서 보는 역량입니다. 팀워크나 커뮤니케이션을 말이죠. (조직적합도)

그 다음은 기업 적합도입니다. 아무리 일 잘 하고, 단체생활을 잘 하는 사람이라도 기업과 적합하지 않은 사람을 뽑으면 안 되잖아요? 인재 이탈 즉 퇴사를 하게 된다면, 이중 일을 하게 되는 상황이니 기업 입장에서는 손해를 보기 때문입니다. 그렇기에 기업 적합도를 봅니다. 

3. 떨어뜨려야 하는 채용 담당 VS 붙어야 하는 취업준비생

대기업이나 중견기업이 막대한 돈을 벌 수 있는 이유는, 이윤창출 시스템이 탄탄히 잘 갖춰져 있어서예요. 채용이란 한 사람이 그 시스템의 일부분으로서 역할을 한다는 뜻이고요. 이 시스템이 얼마나 대단하냐면, 아무리 대기업 회장이 잡혔네 이런 커다란 이슈가 터져도 막대한 돈을 벌 수 있는 원동력이 그 시스템이라고 보시면 됩니다.

따라서 먼저 준비하셔야 하는 싸움은, 떨어지지 않기 위한 싸움입니다. 면접 전까지는 말이죠. 무슨 말이냐? 

a. 이력서

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

- 이력서 핵심 스펙: 학벌, 학점, 영어 말하기 점수 

(서류전형에서 통행증의 성격으로, 면접에서는 거의 물어보지 않습니다. 학벌은 형평성과 공정성 측면에서 보는 것이며, 학점과 영어 말하기 점수는 뽑는 분들 눈엔 성실성의 문제이기에 봅니다)

- 자소서 핵심 스펙: 직무 경험, 직무 관련 자격증

(떨어지지 않기 위한 싸움터인 서류전형뿐만 아니라, 붙기 위한 싸움인 면접에서도 핵심. 이력서에서 볼 수 없는 조직적합도 어필에 핵심입니다) 

- 비추천 스펙: 봉사활동, 어학연수, 대내외활동 

(숫자로 점수화가 어려워요. 또한 타 스펙 대비 객관적이지 못하기도 하고요. 특히 봉사활동은 쓰지 말라고 하는 곳도 많아요. 왜냐? 기업에서 원하는 인물은 "쓸모 있는 인물"이지, "착한 인물"이 아니니까요. )

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 40배수(2천 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 2만 8천 명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율을 겁나 따지는 기업에서 하겠냐 이겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다. 

4. 공채 폐지하고, 수시채용 늘리는 이유: 직무 재교육 비용 최소화

대기업 외에도 중견기업, 외국계 기업, 연 매출 100억 이상의 강소기업으로도 눈을 넓혀보시면 좋겠어요. 그 이유는 수시채용을 늘리는 추세이기 때문입니다. 기업 규모에 관계없이 말이죠.

우선 수시채용을 하게 된 배경을 먼저 말씀드릴게요.

공채라는 건 학벌, 학점, 영어 말하기 점수 등 공통 역량에 기반한 채용의 줄임말이예요. 그러니 직무에 특화된 사람이 들어오지 않죠. 그러니 이런 문제가 생긴거예요! 

- 직무 재교육 비용과 시간이 너무 많이 든다
- 직무 안 맞는 곳에서 일하다 보니, 퇴사율이 늘어난다. 
- 현업 부서에서 사람 충원해달라고 난리쳐도, 최소 6개월 최대 1년 가까이 걸린다. 

그러니 이런 생각을 하는 회사가 많아졌어요.

"대부분 지원자들이 인턴 있고, 스펙 높은 등 상향평준화되는 추세야. 그래서 스펙 처음부터 정해놓고 뽑으면 되는데 굳이 공채를 왜 해? 돈 아깝고 시간 아까운데"

이러니 수시채용으로 바꾼거예요. 그러니 회사 입장에서도 구직자에게도 윈윈인거예요!

- 직무 적합도가 높은 인원 채용하니까, 재교육 비용 줄일 수 있어서 이득
- 신입사원 역시 원하는 일을 처음부터 하니까, 현업 적응이 빨라지고 퇴사율 역시 낮아짐 
- 현업 부서에서 인원 충원 빠르게 해주니까, 현업 부서에서도 좋아함 

기업 입장에서는 안 할 이유가 없게 된 겁니다. 특히 비기술직군에서 말이죠.

5. 자기소개서는 떨어지지 않기 위한 싸움터인 서류전형과, 붙기 위한 싸움인 면접에서도 모두 중요

채용 담당은 하루에 100여 장의 자소서를 봐야 하는 입장인데요. 따라서 "잘 쓴 자소서 고르기"가 아니라, "이 친구가 실수 없나"를 위주로 평가를 해요. 

5분이란 시간 안에, 이 친구를 떨어뜨려야 할지 말아야 할지 고민을 하죠. 못 볼거 같다고 생각하실 수도 있겠지만, 충분히 볼 수 있습니다. 키워드 위주로 읽으면 충분히 볼 수가 있어요.

"잘 쓴 자소서 고르기"는 여러 기준을 고려해야 하므로 시간이 많이 걸리죠. 그에 비해 "못 쓴 자소서 필터링"이, 여러 기준 중 하나만 미달되면 떨어뜨리면 되니까 훨씬 더 빠르니까요. 

게다가 실수로 부적격자를 면접에 올릴 경우, 윗선으로부터 팀에 "왜 이런 친구를 면접에 올렸냐"고 한 소리 들어 곤란하기도 한 것도 영향이 있어요.

6. 자기소개서와 면접: 설명서가 아니라, 찌라시다.

자기 설명서로 오해하는 분이 많아 여기 남깁니다.

기업이란 손님 눈에 구직자는 "팔리기 이전의 상품"입니다. 따라서 광고 전단지처럼 작성하셔야 하세요. 이걸 말로 하면 면접이고요. 즉 "너란 사람을 돈 주고 써도 되겠니?"의 뉘앙스를 가진, 사용성평가라 이겁니다. 아래 원칙 꼭 기억하세요. 아래 광고의 원칙은 자기소개서에도 비슷하게 적용됩니다.

- 광고는 임팩트가 전부다

- 기억되고 싶으면, 슬로건

- 자기 가치가 아니라, 소비자 이익

- 하나의 경험이 주는 깨달음은 생각보다 다양하다

- 핵심만 짧고 임팩트있게 말하자  

추가로 궁금하신 것 있으실까요? 있으시다면 편하게 질문 부탁드립니다. 

더불어 채택을 하시면, 더 나은 답변을 제공하는데 도움을 드릴 수 있습니다. 

감사합니다.