하반기 하이닉스 공채 변경 사항 포인트?

안녕하세요. 반도체 공정 분야 유경험자입니다.
이번 하이닉스 채용 개편의 핵심은 정량적 스펙과 암기 위주의 평가에서 벗어나, 
현업에서 즉시 능력을 발휘할 수 있는 실전 문제 해결력과 AI 활용 능력을 검증하겠다는 데 있습니다.
기존의 자소서 대신 도입된 AI 및 직무 역량 중심은 엔지니어링 현장의 변화를 반영한 조치이구요.
단순한 생성형 AI 사용 경험을 넘어서, 해결하고자 한 문제의 본질이 무엇이었으며, 
어떤 데이터나 AI 도구를 활용해 어떠한 한계를 극복하고 성과를 냈는지 그 구체적인 과정과 논리를 보여주는 것이 좋습니다.
해서 본인의 주요 프로젝트를 문제 정의와 AI/툴 활용 전략, 개선점 중심으로 다시 정리해 보시길 추천드립니다.~

우선 기업의 관점에서 스펙을 바라보는 자세를 기르셨으면 좋겠어요. 

더불어 액면만 보고 자기소개서 없어졌네, 학력 안보는구나 하고 좋아할 일이 아닙니다. 대기업에서 자기소개서를 왜 없앴는지가 핵심이죠. 아래와 같이 남기겠습니다.

1. 면접 전까지는 떨어지지 않기 위한 싸움인 이유 

우선 스펙이란 기본기에 직무역량이란 특별함을 확보하시는 것이 필요합니다. 그리고 면접 전까지는 "양질의 인물을 뽑는 싸움"이 아닙니다. "불량품이 아닌 부품을 뽑는 작업" 즉 "떨어뜨리기"가 핵심입니다. 언뜻 들으시기엔 이해가 잘 안 되실텐데요.

a. 이력서

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 지원자 수가 너무 많으니까 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 30배수(1천 5백 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 27,500명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율을 겁나 따지는 기업에서 하겠냐는 겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다. 

b. 자기소개서

채용 담당 1명은 하루에 100여 장의 자소서를 봐야 하는 입장인데요. 따라서 "잘 쓴 자소서 고르기"가 아니라, "이 친구가 실수 한게 없나"를 위주로 평가를 해요. 

5분이란 시간 안에, 이 친구를 떨어뜨려야 할지 말아야 할지 고민을 하죠. 못 볼거 같다고 생각하실 수도 있겠지만, 충분히 볼 수 있습니다. 키워드 위주로 읽으면 충분히 볼 수가 있어요.

"잘 쓴 자소서 고르기"는 여러 기준을 고려해야 하므로 시간이 많이 걸리죠. 그에 비해 "못 쓴 자소서 필터링"이, 여러 기준 중 하나만 미달되면 떨어뜨리면 되니까 훨씬 더 빠르니까요. 

게다가 실수로 부적격자를 면접에 올릴 경우, 윗선으로부터 팀에 "왜 이런 친구를 면접에 올렸냐"고 한 소리 들어 곤란하기도 한 것도 영향이 있어요.

c. 적성검사: 학벌과 유사하지만, 익숙화 작업으로 상쇄 가능.

적성검사를 풀어보시면 아시겠지만, 지능검사에 수능 얹어놨단 생각 많이 드실겁니다. 적성검사는 "많이 알아야 풀 수 있는 문항"과 "많이 사고해야 풀 수 있는 문항" 이 2가지로 나뉘어져 있습니다.  한국의 취준생들을 기반 지식과 논리적 사고능력 이 2가지를 점수화해서 줄세울 경우, 학벌과 유사하게 나옵니다. 논리적인 사고가 중요한 시험이란 점이 적성검사와 수능과 유사하죠.

여기서 핵심은 학벌과 적성검사의 관계입니다, 학벌로만 사람을 평가한다가 아니라. 국내 대기업이나 중견기업에서 우수함을 가장 쉽게 나누는 기준이 학벌인 이유는 무엇인가? 모든 지원자가 치른 시험이 수능뿐이라서입니다.

하지만 그마저도 "입시 전형 다양화(편입, 논술 등)"과 "후천적 스펙(학교, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증)의 상향평준화"란 변수가 생겼어요. 이런 변수를 기업 차원에서 한 번 더 필터링하는 목적으로 보는 것이 적성검사입니다.

다만 선천적인 영역인지라, 후천적인 학벌 대비 일정 점수 이상으로 올리기는 어려워요. 그러니 자괴감이 들 수 밖에 없습니다. 이런 자괴감을 해소하기 위해서는, 마인드를 바꾸시면 됩니다. "잘 쳐야 하는 시험"이 아니라, "못 치지 말아야 하는 시험"으로 말이죠. 그마저도 기업마다 평가 방식이 다 다르며, 외주 줘서 하는 경우가 많아요. 대기업에서 외주 기업(마이다스인, 잡코리아 등)에서 결과값만 받아오는 식이니까요.

시중 문제집 1~2권을 풀어보되, 문제 유형을 익힌다고 생각하며 반복해 풀어보세요. 맞춘다고 생각하지 말고요. 이런 익숙화 작업을 해두면, 최악으로 못 치는 일을 피할 수 있어요! 

(수능 전날 고사장 미리 가보는 이유도, 집중력이 흐트러져 최악으로 못 치는 일을 방지하기 위함이죠)

d. 인성검사: 알맞는 사람을 뽑는 과정 

인성검사는 면접의 보완재입니다. 면접은 15~30분 동안 이뤄지는 평가인데요. 그 시간 안에 지원자를 면밀히 파악하기엔 한계가 있어, 이를 보완하는 목적으로 보는게 인성검사입니다. 

인성검사가 어려운 이유는 수백 문항을 60~90분만에 빠르게 봐야 하기에 어려운데요. 한 문항당 10초 남짓한 시간에 스스로를 정해야 하는 싸움이예요.

그 시간안에 답하려면 이미 알고 있는 것처럼 답해야 한단 뜻이예요. 즉 솔직하게 답하란 이야기죠. 모르면 차라리 모른다고 답하는 게 낫습니다.

즉 인성검사는 조직적합도를 보기 위함이며, 거짓말하는 인성을 거르기 위함입니다. 물론 거짓말해서 붙었다고 하는 분들도 있을 수 있죠. 하지만 이런 분들은 그 값이 탈락할 값이 아니어서 그런거지, 속여서 붙은 것이 절대 아닙니다. 설령 그런 분들이 면접까지 가서 면접관까지 속인다? 이런 분들은 배우를 해야겠죠. 

TMI: 면접관 분들은 차, 부장급 이상 팀장 직책 이상이며, 최근 3년 이내 고과평가 A등급 이상인 분들 중 면접관 평가 통과한 분들 (고과평가 등급: S(매우 우수) > A(우수) > B(보통) > C(미흡) > D(매우 미흡) ) 

2. 늦은 사람이 가져야 할 자세: 거울과 주경야독 (특히 4학년 이상 대학생, 기졸업 취업준비생)

스타크래프트 등 전략 게임을 하실 때, "자원이 풍부할 때 승리하는 전략"과 "자원이 부족할 때 승리하는 전략"이 다르잖아요? 취업도 마찬가지라고 보시면 됩니다. 

늦은 사람들이 바꿀 수 있는 것은 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증입니다. 학벌, 학점은 이미 정해져 있으니, 바꿀 수 없어요. 

거울이란, 스스로 해온 일들을 인재상(목표달성, 도전정신, 주도성, 커뮤니케이션, 팀워크) 위주로 정리해두세요. 스스로의 현 상황을 학교, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증 이 5가지 위주로 진단해보는 거죠. 이로써 어떤 산업군과 직무로 갈 건지 정하는 것을 말해요. 

주경야독은 낮에는 학교 밖에서 인턴, 계약직, 아르바이트 등 직무와 관련된 경험을 하고, 밤에는 학점, 영어 말하기 점수(2년 유효기간 있음), 팀 프로젝트, 직무 관련 자격증 등 책상 앞에서 할 수 있는 일들을 하는 걸 의미합니다.

3. 겉보기에는 달라도, 결국 물어보는 건 대동소이

면접에서 나오는 질문들은 겉보기엔 다 달라도, 결국 물어보는 것은 크게 3가지로 구성되어 있습니다. 결국 물어보는 건 하나예요. "이 친구가 자기 회사에서 얼마나 일 잘 할 친구인지?"예요. 따라서 직무역량과 태도를 가장 비중있게 평가합니다.

둘째, 협업역량입니다. 함께 일하는 것이 익숙하지 않은 대학생 분들이 많은데다, 팀원과 불화를 일으키는 팀원이 있어도 법적 문제로 쉽게 퇴사시킬 수 없다보니 가장 많이 보는 영역 중 하나입니다. 토론면접에서 비중있게 평가하는 항목이죠.

또한 질문 표현 방식이 다를지라도, 물어보는 건 아래와 같습니다. ​

- 도전정신: 성공했든 실패했든, 어려움을 개선하려고 노력했는지? 결과에 관계없이 어떤 걸 배웠는지?  

- 목표달성경험: 어려운 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 했고, 그 과정에서 뭘 배웠는지? 

- 주인의식(주도성): "시키는 일은 당연히 잘 하고, 시키지 않은 일 역시 알아서 잘 찾아서 하는 사람입니다" 

- 커뮤니케이션: 정보 전달 및 교류 과정에서, 오해나 오류를 최소화하고자 어떤 노력을 했는지? (잘 듣기 위한 노력 역시 포함) 

- 팀워크: 상대방의 어려움을 경청하고 개선하는 데 도움을 준 적이 있는지? (상대방의 일 대신 해준건 팀워크가 아닙니다)

AI 활용 능력을 물어보는 의도는 AI를 진짜 쓸 수 있는지가 핵심 의도가 아닙니다. 아래가 핵심이죠.

- AI를 수동적으로 쓰는 분들이 많다 보니, AI를 주도적으로 활용하는 자세를 보려는 것 (주인의식) 

- AI를 문제 해결에 어떻게 활용하셨는지, 스스로의 경험을 사례로 표현하세요.

- 문제를 해결하면서 직무 관점에서 어떤 면을 배우고 파악하셨는지 말씀하세요.

- 그리고 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 도움이 되는지, 혹은 직무 관점에서 어떤 일을 하실 수 있는지 말씀해주세요. (이게 중요)

뽑는 기업은 지원자의 자기자랑과 성장배경에 일절 관심이 없습니다. 자신의 경험에서 뭘 배웠는지, 직무 수행에 어떤 도움이 되는지가 핵심이예요. 따라서 핵심은 "저는 여러분에게 필요한 인물입니다. 이런 저를 구매해 주십시오"여야 하세요. 

저희가 물건 살 때 자기 자랑만 늘어놓은 광고 보고, 우리에게 어떤 도움될지 일일히 추론하지 않잖아요? 마찬가지란거죠.

4. 과제전형과 PT면접의 핵심: 전달력 평가

오뚜기 최종합격 외에도 롯데 코리아세븐 PT면접 응시 경험을 토대로 남기겠습니다. 

PT면접의 핵심 목적은 전달력입니다. 전달력을 평가하는 이유는, "팀 안에서도 소통하거나 협업할 일도 많지만, 유관 부서와의 협업도 많기 때문"입니다.

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예를 들어 질문자께서 CJ제일제당 Product Marketer 담당이예요. 만일 비비고 떡볶이를 유럽에 수출하고 싶다고 가정해봐요. 그러면 여러 조건을 따져보고, 이익을 높일 방법을 찾아봐야 하죠. 그 과정에서 유관 부서 협업이 많아요.

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- 대외협력팀: 이 문구가 과연 법적 문제가 되지 않을지?

- 해외법인 및 영업팀: 어느 채널에서, 어떤 프로모션으로 매출을 높일지?

- 연구소 및 공장: 공정 프로세스를 최소화하며, 단가를 어떻게 낮출지?

- 구매팀: 재료를 어디서 어떻게 저렴하게 공수해올지?

- 디자인팀: 포장 디자인으로, 고객분들에게 어떻게 임팩트를 줄지?

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이런 일이 마케팅이나 MD 직무에서 많기 때문에, PT전형을 추가하는 경우가 많아요. 기업마다 다르긴 하겠지만, 아래와 같이 진행했어요. 

대본 갖고 들어가지 못하게 하는 경우가 많으니, 미리 내용 숙지하고 들어가기 바랍니다. 직무 관련 과제를 주어주며, 즉석에서 30분 이내의 시간 동안 PT를 작성합니다. 이후 과제를 토대로 발표 형태의 면접을 진행했었어요. 핵심은 나누기와 뽑기입니다.

- 나누기란?

예를 들어 비비고 유럽 진출 전략이란 주제가 주어졌어요. 그와 관련된 자료가 있구요.

그러면 여러 자료들을 여러분께서 이해하기 쉬운 방법으로, 카테고리화를 잘 시켜야 해요.

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- 뽑기란?

뽑는다는 것은, 어떤 것을 주장한다는 뜻입니다. 즉 주장하려면 말의 근거가 있어야 하잖아요? 여기서 핵심은, 그 근거를 어떻게 논리적으로 잘 가져갈 것인가입니다.

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- 요약

"자료를 자신이 이해하기 쉽게 구역화하는 손",

"이를 논리적으로 주장을 뒷받침할 방법을 찾는 눈",

"정리한 내용을 아는 것 이상으로, 명확하게 전달하는 입"

5. 결국 핵심은 직무에 대한 관심

지원동기를 쓰거나 이야기하는게 어렵다고 하는 분들이 많은데, 정확히 말하면 지원 동기가 없는 거죠. 예를 들어 현대자동차를 가고 싶다고 생각해봐요. 왜 가고 싶냐고 물어보면 대부분은 그거죠. 돈 많이 주니까, 대기업이니까, 복지 좋아서 어깨에 힘 들어가니까. 하지만 이런 지원동기를 좋아할 회사는 없죠. 

만일 현대자동차에 관심이 있다면, 길 가다가 현대자동차 제품이 보인다면 반갑지 않을까요? 자기가 잘 아는 기업이니까. 그러면 어떤 종류의 차종이 있는지, 그리고 어느 프로세스를 통해 만들어지는지, 판매가가 왜 그 가격인지 작게라도 알아볼거고요. 그러면 현직자 멘토링을 한다든지, 관련 업계에서 아르바이트나 인턴을 한다든지 할거고요. 거기서 출발하셔야 합니다.

기업에서 원하는 경험이란 세계여행, 아프리카 봉사활동, 극기훈련 이런 걸 말하는 게 아닙니다. 직무와 관련해 얼마나 스토리가 있는지, 그 스토리에서 무엇을 배우고 경험했는지, 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 도움이 되는지에 관심이 있는거죠.

예를 들어 어떤 친구가 어릴 때 자동차 정비센터를 운영하시는 부모님의 일을 도우면서 자동차에 관심을 가졌어요. 그래서 한양대학교 자동차공학과를 우수한 학점으로 졸업했고, 자동차 부품 제조 기업 인턴으로 일하는 등의 준비를 했어요. 그래서 현대자동차 공정관리 직무를 지원했다, 이러면 채용 담당이 "아 이 친구가 우리 기업과 직무를 위해 이런 준비를 했구나"란 생각이 단번에 들죠.

추가로 궁금하신 것 있으실까요? 있으시다면 편하게 질문 부탁드립니다. 

더불어 채택을 하시면, 더 나은 답변을 제공하는데 도움을 드릴 수 있습니다. 

감사합니다.