서류 합격률 및 면접 관련 질문

정말로 서류 합격률도 괜찮은 편인 것 같습니다.

면접 채용에서는, 이 부분을 지원자분들이 간과하는 부분이 있는데. 채용되지 않을 만한 사람을 걸러내는 것이 아니라. 채용되어야 할 인원을 선발하는 개념이라 생각하셔야 합니다.

즉, 단점 자체를 보완하는데 집중을 하는 것이 아니라. 본인이 채용되어야 할 이유를 전달하여. 여러 단점이 있더라도 장점이 명확하게 드러나는 지원자가 오히려 합격 확률이 높다고 생각하셔야 하겠습니다.

그래서, 직무 면접에서는. 명확하게 이 직무에서 본인이 무엇을 도전하고, 어떠한 장점, 차별성을 가지는지에 대한 명확한 이유와, 구체적 계획이 전달되어 면접관의 관심, 지원자에 대한 매력을 느끼게 하는게 필요하구요.

임원 면접 단계에서는. 명확한 미래의 포텐셜. 어떠한 역할이나, 기업 내에서 지속적으로 성장하고. 향후 어떠한 하나의 축을 담당할 사람으로 성장하겠다는 생각이 들도록 준비를 하는것이 필요합니다.

 구체적인 미래 계획, 그리고 회사에 기여할 점에 포커스를 두기 보다는 회사와의 시너지. 회사 안에서 본인의 성장에 오히려 더 집중하는 모습과 계획을 전달하여. 자연스럽게 회사에 기여가 되는 느낌으로 준비해보시는 것을 추천드립니다.

우선 아쉬운 점은 졸업을 하셨음에도 불구하고, 인턴 경험이 없어 인턴만 지원하시는 점인것 같습니다.

졸업을 하셨다면 신입 지원요건도 되시니 신입. 인턴 동시에 지원하시는게 좋아요

안녕하세요. 먼저 서류 합격률 9.7%는 아주 낮은 편도 높은 편도 아닙니다.
특히 면접에서 긍정적인 반응을 얻는 것에 비해 서류 합격률이 낮다는 점은, 서류 단계에서 어필하는 방식에 
개선이 필요할 수 있다는 점을 의미하는 것 같습니다.
그리고 면접에서 채용하지 못해 아쉽다는 것은 일단 긍정적인 신호입니다. 이는 멘티님의 태도나 소통, 능력, 잠재력등의
기본적인 역량은 충분하지만 최종 합격에는 이르지 못했다는 것은, 다른 지원자들보다 특정 핵심 역량이나 회사/직무 적합성 측면에서 
조금 부족하다고 판단했을 것 같습니다. 사실 면접에서 가장 중요한 것은 직무 관련 역량 및 경험이고, 그 다음이 회사와 직무에 대한
이해도가 높은지 회사 문화에 잘 적응할 수 있는지등입니다.
따라서 앞으로 전공 수업이나 프로젝트, 대외활동 등 다양한 경험을 단순히 나열하는 것이 아니라, 각 경험에서 어떤 역할을 수행했고, 
무엇을 배웠으며, 그 경험이 해당 인턴 직무에 어떻게 도움이 될 수 있는지 구체적인 사례를 들어 설명하시는 노력이 필요할 것 같습니다.

멘티님, 안녕하세요?

오뚜기 최종합격 경험이 있고, 롯데 코리아세븐 1차 PT면접 응시 경험이 있어 공유드립니다.

물론 기업에서 학벌을 보는 건 사실입니다. 하지만, 면접까지 가셨다면 적어도 숫자로 인한 스펙에 문제는 없다고 보시면 됩니다. 직무마다 다르지만요. 아래와 같이 남깁니다.

1. 채용 측면에서, 한국에서 우수함을 가장 쉽게 나누는 기준은 왜 학벌인가?

첫째는 형평성의 문제예요. 좋은 학교를 나온 분들은 초중고 12년 간 노력해서 얻은 결과물이예요. 그런데 이를 학벌에 관계없이 만점을 주면, 역차별로 문제가 되기 때문이죠.  

두 번째 이유는, 모든 지원자가 치른 시험이 수능뿐이기 때문인데요. 국내 대기업이나 중견기업에서 초중고 12년의 노력을, 대학교 입학 후 한 4년 이상의 노력 대비 가중치를 더 두는 이유입니다. 다만 떨어뜨리기 위해서 보는 것이니, 너무 걱정하지 않으시길 바랍니다. 

가고자 하는 기업이 직접 찾아가는 채용박람회 방문 대학이 어디인지 보시면 파악이 가능하세요. 대부분 서울 소재 대학, 수도권 주요 대학, 지방 거점 국립대 정도로 보시면 됩니다. 

(기준: 중앙일보 대학평가와 수능 점수표 기준 (기업별/직무별 상이) 

(돈 쓰는 일이므로, 윗분들 결재 없으면 못 가기 때문이죠) 

여기서 핵심은 학벌로만 사람을 뽑는다가 아닌, 학벌 등 스펙이 부족하면 직무 경험 및 직무 관련 자격증에 집중하셔야  한다는 의미입니다. 단 학점과 영어 말하기 점수는 일정 이상 있으셔야 하고요. 성실성의 문제니까요. 

2. 스펙도 기업의 눈으로 바라보셔야 하며, 처음 하셔야 하는 싸움은 "떨어지지 않기 위한 싸움"입니다.

이해가 힘드실 수도 있겠지만, 면접 전까지는 "떨어지지 않기 위한 준비"를 하셔야 합니다. 무슨 말이냐? 

누구나 가고 싶어하는 대기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일히 다 읽어보는 건 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 거르는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험(인턴 등)을 등급별로 나눠 점수화해요 .이후 일정 기준에 미달되는 사람들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

3. 면접에서 핵심은 직무역량과 태도, 협업역량이 핵심입니다.

결국 물어보는 건 하나예요. "이 친구가 자기 회사에서 얼마나 일 잘 할 친구인지?"예요. 면접평가표에서 중요시하는 건 직무역량과 태도입니다. 그 다음이 협업역량이고요. 

따라서 직무역량을 가장 많이 물어봅니다. 그 다음이 협업역량인데요. 개별 과제에 익숙한 대학생 분들이 많아, 가장 많이 물어보는 영역이예요. 

기존 자기소개서를 한 번 더 읽어보신 후, 핵심 인재상 위주로 정리하시면 좋습니다. 물어보는 질문이 다를지라도, 결국 출제 의도는 아래와 같습니다.

- 도전정신: 성공했든 실패했든, 어려움을 개선하려고 노력했는지? 결과에 관계없이 어떤 걸 배웠는지?  

- 목표달성경험: 어려운 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 했고, 그 과정에서 뭘 배웠는지? 

- 주인의식(주도성): "시키는 일은 당연히 잘 하고, 시키지 않은 일 역시 알아서 잘 찾아서 하는 사람입니다" 

- 커뮤니케이션: 정보 전달 및 교류 과정에서, 오해나 오류를 최소화하고자 어떤 노력을 했는지? (잘 듣기 위한 노력 역시 포함) 

- 팀워크: 상대방의 어려움을 경청하고 개선하는 데 도움을 준 적이 있는지? (상대방의 일 대신 해준건 팀워크가 아닙니다)

- 설득력: 상대방과 멘티님의 이해관계가 충돌하는 상황에서, 멘티님의 입장에 공감하도록 이끌었던 경험

4. 스스로의 자소서에 당당하시다면, 면접의 반 이상은 먹고 들어가십니다.

면접 질문은 면접관이 만들지 않습니다. 바로 지원자가 적은 자기소개서인데요. 

면접에는 현직자 1명이 반드시 들어가기 때문에, 직무 관련된 깊이를 보기 위해 질문을 하는 경우가 많습니다. 예를 들어 마케팅 팀 프로젝트를 이끌었다고 한다면, "소비자 인사이트는 어떤 방법으로 찾으셨나요?" 이런 질문이 나오는 거죠. 

따라서 제출하신 자소서를 현직자의 눈으로 한 번 더 보고, 자주 나오는 인재상 위주로 정리해두고 가시길 권장드립니다

5. 기존 경험을 인재상 위주로 정리해보시면, 수시채용에 대비하기 편리합니다.

취업 준비 해보셔서 아시겠지만, 수 십개 ~십 수개의 지원서를 써야 하는 입장이잖아요? 이럴 때 경험 정리를 미리 해두시면, 자소서 쓰는 시간을 덜 수 있습니다. 자주 나오는 인재상인 도전경험, 협업경험(팀워크), 커뮤니케이션, 목표달성경험 위주로 정리를 해 보세요. 

- 도전: 결과에 상관없이, 어떤 어려움이 있었고 어떻게 극복했는지? 이로써 뭘 배웠는지?

- 목표달성경험: 달성하기 어려운 목표를 이루기 위해 한 노력이 어떤 것인지, 그리고 뭘 배웠는지 말씀해주세요. 

- 팀워크: 상대방의 어려움을 해소하도록 도운 경험 (목표를 함께 공유한 경험)

- 커뮤니케이션: 정보 전달 및 교류 과정에서 생길 수 있는 오해나 오류를 줄이고자 어떤 노력을 했는지? 

공채가 사라지는 요즘, 미리 경험 정리를 해둬야 원하는 공고 올라왔을 때 빠르게 대응하기 좋습니다. 필요할 때 적재적소에 녹일 방법만 고민하면 되니까요. (TO 적은 직무들은 대부분 수시채용하는 경우가 많아요) 

cf. 수시채용이 늘어나고, 공채가 줄어드는 이유: 직무 재교육 비용 최소화

수시채용을 하게 된 배경을 먼저 말씀드릴게요.

공채라는 건 학벌, 학점, 영어 말하기 점수 등 공통 역량에 기반한 채용이예요. 그러니 직무에 특화된 사람이 들어오지 않죠. 그러니 이런 문제가 생긴거예요! 

- 직무 재교육 비용과 시간이 너무 많이 든다
- 직무 안 맞는 곳에서 일하다 보니, 퇴사율이 늘어난다. 
- 현업 부서에서 사람 충원해달라고 난리쳐도, 최소 6달 많으면 1년 가까이 걸린다. 

그러니 이런 생각을 하는 회사가 많아졌어요.

"대부분 지원자들이 인턴 있고, 스펙 높은 등 상향평준화되는 추세야. 그래서 스펙 처음부터 정해놓고 뽑으면 되는데 굳이 공채를 왜 해? 돈 아깝고 시간 아깝게.."

이러니 수시채용으로 바꾼거예요. 그러니 회사 입장에서도 구직자에게도 윈윈인거예요!

- 직무 적합도가 높은 인원 채용하니까, 재교육 비용 줄일 수 있어서 이득
- 신입사원 역시 원하는 일을 처음부터 하니까, 현업 적응이 빨라지고 퇴사율 역시 낮아짐 
- 현업 부서에서 인원 충원 빠르게 해주니까, 현업 부서에서도 좋아함 

도움 되셨다면 채택 부탁드립니다.

감사합니다.