공채 지원 시 기준을 어떻게 잡아야 할까요?

안녕하세요.

 멘티님께서 산업을 구분하지 않고 직무에만 집중해서 지원하신다면 어느 기업이든 상관은 없을 듯합니다. 다만 기업 중에서도 문화가 있고 분위기가 있으니 잡코리아나 잡플래닛 등을 통해서 회사의 평가들을 보고 지원도 해보세요. 그런데 사실 지금은 취업시장이 얼어붙어서 모든 곳을 다 지원하시고 최대한 붙을 수 있게 지원을 하셔야 합니다!! 회사의 규모도 가리지 않고 다 지원해보세요!!

저는 최대한 많이 지원하는걸 추천드리고싶어요. jd내용이랑 산업군을 본인에게 맞는곳만 추려 지원하더라도 서탈하는경우가 있구요. 반대로..

1. 일단 모든 업계, 모든 마케팅 관련 직무 지원
2. 업계 선별하여 마케팅 관련 직무 지원
3. JD 보고 가능성 있는 곳 위주로 지원
   
   이 두가지를 동시에 진행하셔야합니다.

무슨 말이냐 하면, 

JD를 살펴보고 가능성 있는 곳 혹은 정말 원하는 곳은 철저하게 기업과 직무를 분석하여서 자소서를 작성하는 것이고.

그 외의 직무의 경우 작성한 자소서를 복사 및 붙여넣기로 빠르게 지원을 하는 방향으로 하시는것을 추천드립니다.

모든 자소서에 열과 성을 다한다면 좋지만, 그렇게 된다면 시간이 너무 많이 소요되기 때문에 그리 원하지 않는 직무의 경우 경험삼아 지원해본다의 느낌으로 자소서를 작성하시는게 좋아요. 그렇게 면접기회를 얻게 된다면 좋은 것이구요.

저같은 경우 원하지 않는 직무의 경우 작성부터 접수까지 6시간 이내로 하고 진행하였습니다.

멘티님, 안녕하세요?

직무를 이미 정하셨다면, 기업 규모나 산업군에 관계없이 지원해보는 것도 방법입니다. 마케팅 직무는 돈 쓰는 부서라 TO가 적은 편이예요. 따라서 떨어지지 않기 위한 스펙 커트라인이, 타 직무 대비 높게 책정돼 있어요. 관련 경력 2~3개 가진 중고신입 분들도 많구요. 

대기업 외에도 외국게 기업, 중견기업, 강소기업으로도 눈을 넓혀보세요! 이후 마케팅 직무 관련 일을 먼저 한 뒤에, 다른 산업군으로의 이직을 꿈꾸시는 것도 방법입니다. 그 이유를 말씀드릴게요.

1. 공채 줄이고, 수시채용 확대하는 대기업과 중견기업

공채란 공통 역량(학교, 학점, 영어 말하기 점수 등) 기반 채용인데요. 점수화가 가능한 스펙은 학교(학과), 학점, 영어 말하기 점수,  직무 경험, 직무 관련 자격증이예요. 즉 직무에 특화된 역량이 없는 분들이 많이 들어오게 되니, 공채의 문제가 많았던 거예요.

- 스펙 우수해서 뽑았는데, 직무 적합도가 낮아 1년 이내 조기 퇴사 인원 속출 

- 적재적소에 인원 충원이 되지 않아, 현업 부서에서 불만 (인원 충원에 6개월~1년 소요) 

이러니 뽑는 회사에서도 이런 생각을 하는거예요.

"대부분 지원자들이 인턴 있는 사람들이고, 스펙 높은 사람들인 등 상향평준화되는 추세야. 그래서 스펙 처음부터 정해놓고 뽑으면 되는데 굳이 공채를 왜 해? 돈 아깝고 시간 아까운데" 

이로써 수시채용 진행했더니, 구직자와 회사 모두 윈윈이었던거죠!

a. 구직자는 자신이 원하는 일을 하니까 업무 만족도 높고, 현업에 빨리 적응할 수 있음. 

b. 회사는 처음부터 직무 적합도 높은 인원 뽑으니까, 퇴사율 줄일 수 있고 직무 재교육 비용 줄이기 편리. 게다가 현업 부서에서 인원 빨리 충원해줘서 선호.  

국내 기업뿐만 아니라, 외국계 기업 대부분 공채를 폐지하는 추세입니다. 마케팅 직무는 신입 채용보다는, 경력직 채용이 더 많습니다. 따라서 스펙이란 기본기에 직무경험을 쌓아두시길, 권장드립니다. 

2. 직무경험을 쌓아두면, 조직 융화 및 현업 적응 측면에서 어필하기 유리합니다.

직무 관련 경험과 직무 관련 자격증은 조직적합도(협업경험, 커뮤니케이션, 목표달성경험 등) 어필에 핵심입니다. 자기소개서나 면접에서 말이죠.

이력서의 이력 대부분(학교, 학점, 영어 말하기 점수)은 직무적합도와 큰 관련이 없잖아요? 사실상 통행증이죠. (대기업은 지원자가 수천~수만 명이니까, 채용 전문 프로그램으로 떨어뜨리는 작업을 먼저 합니다)

이력서에서 볼 수 없는 조직적합도를 보는 것이 자소서와 면접의 목적입니다. 즉 우수한 사람을 뽑는 작업이며, 기업에게 우수한 사람이란 "자기 회사와 Fit이 맞는 사람"입니다. "잘난 사람"이 아니라. 

중소기업 및 중견기업 외에도, 대기업 직원들조차도 경력 3년차까지는 삼성, LG 공채 지원하는 분들 많이 해요. 물론 대기업들 신입 공채에 경력직이 왜 지원하는 지 의아할 수도 있죠. 내부 사다리가 없어서죠.

저 역시 오뚜기 신입사원 공채로 들어갔고, 함께 들어온 분들 BGF리테일 영업관리, 매일유업 인턴, 동원F&B, OB맥주에서 일하다 오신 분들이 대부분이었어요.

뽑는 분들 역시 요새 젊은 지원자들은 빨리 나간다. 공채로 뽑아봐야, 직무 안 맞아서 1년 내 조기퇴사 하는 사람들 생각보다 많다. 그러니 직무 재교육 비용 줄이기 위해서라도 회사생활 조금이라도 해본 사람 뽑자는 주의죠. 

추가) 인적성에는 너무 많은 시간을 투자하지 않으셨으면 합니다. 

인적성검사의 목적은 "인성검사는 거짓말하는 인성 거르는 용, 적성검사는 회사 입장에서 바보 거르는 용"으로 보는 겁니다. "잘 쳐야 하는 시험"이 아니라, "못 치지 말아야 하는 시험"으로 발상을 전환해보시면 좋습니다.

1. 적성검사는 학벌과 유사하며, 문제 유형에 익숙해져서 최악으로 못 치르지 않으시길 바랍니다.

적성검사를 풀어보시면 아시겠지만, 지능검사에 수능 얹어놨단 생각 많이 드실겁니다. 적성검사는 "많이 알아야 풀 수 있는 문항"과 "많이 사고해야 풀 수 있는 문항" 이 2가지로 나뉘어져 있습니다.  한국의 취준생들을 기반 지식과 논리적 사고능력 이 2가지를 점수화해서 줄세울 경우, 학벌과 유사하게 나옵니다. 논리적인 사고가 중요한 시험이란 점이 적성검사와 수능과 유사하죠.

여기서 핵심은 학벌과 적성검사의 관계인데요. 국내 대기업이나 중견기업에서 우수함을 가장 쉽게 나누는 기준이 학벌인 이유는, 모든 지원자가 치른 시험이 수능뿐이라서죠. 

하지만 그마저도 "입시 전형 다양화(편입, 논술 등)"과 "후천적 스펙(학교, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증)의 상향평준화"란 변수가 생겼어요. 이런 변수를 기업 차원에서 한 번 더 필터링하는 목적으로 보는 것이 적성검사입니다.

다만 선천적인 영역인지라, 후천적인 학벌 대비 일정 점수 이상으로 올리기는 어려워요. 그러니 자괴감이 들 수 밖에 없습니다. 이런 자괴감을 해소하기 위해서는, 마인드를 바꾸시면 됩니다. "잘 쳐야 하는 시험"이 아니라, "못 치지 말아야 하는 시험"으로 말이죠. 그마저도 기업마다 평가 방식이 다 다르며, 외주 줘서 하는 경우가 많아요. 대기업에서 외주 기업(마이다스인, 잡코리아 등)에서 결과값만 받아오는 식이니까요.

시중 문제집 1~2권을 풀어보되, 문제 유형을 익힌다고 생각하며 반복해 풀어보세요. 맞춘다고 생각하지 말고요. 이런 익숙화 작업을 해두면, 최악으로 못 치는 일을 피할 수 있어요! (수능 전날 고사장 미리 가보는 이유도, 집중력이 흐트러져 최악으로 못 치는 일을 방지하기 위함이죠)

2. 인성검사는 솔직하게 답해야 합니다.

인성검사는 면접의 보완재입니다. 면접은 15~30분 동안 이뤄지는 평가인데요. 그 시간 안에 지원자를 면밀히 파악하기엔 한계가 있어, 이를 보완하는 목적으로 보는게 인성 검사입니다. 

인성검사가 어려운 이유는 수백 문항을 60~90분만에 빠르게 봐야 하기에 어려운데요. 한 문항당 10초 남짓한 시간에 스스로를 정해야 하는 싸움이예요. 

그 시간안에 답하려면 이미 알고 있는 것처럼 답해야 한단 이야기예요. 즉 솔직하게 답하란 이야기죠. 모르면 차라리 모른다고 답하는 게 나아요. 

즉 인성검사는 조직적합도를 보기 위함이며, 거짓말하는 인성을 거르기 위함입니다. 물론 거짓말해서 붙었다고 하는 분들도 있을 수 있죠. 하지만 이런 분들은 그 값이 탈락할 값이 아니어서 그런거지, 속여서 붙은 것이 절대 아닙니다. 주의하세요!