대기업 취업 준비 시작해도 될까요?

이력서와 자기소개서를 더 뺄 것이 없는 상태로 만드셨으면 좋겠어요. 말씀주신 비기술직군 내 직무 대부분 TO가 적은 편에 속하다 보니, 스펙이 비교적 상향평준화되어 있어요. 관련 경력 2~3개 가진 중고신입 분들도 많죠. 게다가 공채보다는 수시채용을 많이 해요.

스펙을 기업 혹은 직무 관점에서 보는 자세가 가장 필요한 이유는, 불필요한 스펙 쌓기를 방지하기 위함입니다. 오뚜기 최종합격 외 GS리테일, BGF리테일, AK플라자, 롯데 코리아세븐 인적성검사 합격 경험 토대로 말씀드리겠습니다.

우선 숫자로 점수화가 가능한 스펙 5가지는 학벌, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증인데요. 이력의 가중치라고 한다면 학벌 > 학점 > 직무 경험 > 영어 말하기 점수 > 직무 관련 자격증 > 기타 스펙 이라고 보시면 되겠습니다.

1. 면접 전까지는 떨어지지 않기 위한 싸움인 이유 

우선 스펙이란 기본기에 직무역량이란 특별함을 확보하시는 것이 필요합니다. 그리고 면접 전까지는 "양질의 인물을 뽑는 싸움"이 아닙니다. "불량품이 아닌 부품을 뽑는 작업" 즉 "떨어뜨리기"가 핵심입니다. 언뜻 들으시기엔 이해가 잘 안 되실텐데요.

a. 이력서

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 지원자 수가 너무 많으니까 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 30배수(1천 5백 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 27,500명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율을 겁나 따지는 기업에서 하겠냐는 겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다. 

b. 자기소개서

채용 담당 1명은 하루에 100여 장의 자소서를 봐야 하는 입장인데요. 따라서 "잘 쓴 자소서 고르기"가 아니라, "이 친구가 실수 한게 없나"를 위주로 평가를 해요. 

5분이란 시간 안에, 이 친구를 떨어뜨려야 할지 말아야 할지 고민을 하죠. 못 볼거 같다고 생각하실 수도 있겠지만, 충분히 볼 수 있습니다. 키워드 위주로 읽으면 충분히 볼 수가 있어요.

"잘 쓴 자소서 고르기"는 여러 기준을 고려해야 하므로 시간이 많이 걸리죠. 그에 비해 "못 쓴 자소서 필터링"이, 여러 기준 중 하나만 미달되면 떨어뜨리면 되니까 훨씬 더 빠르니까요. 

게다가 실수로 부적격자를 면접에 올릴 경우, 윗선으로부터 팀에 "왜 이런 친구를 면접에 올렸냐"고 한 소리 들어 곤란하기도 한 것도 영향이 있어요.

c. 적성검사: 학벌과 유사하지만, 익숙화 작업으로 상쇄 가능.

적성검사를 풀어보시면 아시겠지만, 지능검사에 수능 얹어놨단 생각 많이 드실겁니다. 적성검사는 "많이 알아야 풀 수 있는 문항"과 "많이 사고해야 풀 수 있는 문항" 이 2가지로 나뉘어져 있습니다.  한국의 취준생들을 기반 지식과 논리적 사고능력 이 2가지를 점수화해서 줄세울 경우, 학벌과 유사하게 나옵니다. 논리적인 사고가 중요한 시험이란 점이 적성검사와 수능과 유사하죠.

여기서 핵심은 학벌과 적성검사의 관계입니다, 학벌로만 사람을 평가한다가 아니라. 국내 대기업이나 중견기업에서 우수함을 가장 쉽게 나누는 기준이 학벌인 이유는 무엇인가? 모든 지원자가 치른 시험이 수능뿐이라서입니다.

하지만 그마저도 "입시 전형 다양화(편입, 논술 등)"과 "후천적 스펙(학교, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증)의 상향평준화"란 변수가 생겼어요. 이런 변수를 기업 차원에서 한 번 더 필터링하는 목적으로 보는 것이 적성검사입니다.

다만 선천적인 영역인지라, 후천적인 학벌 대비 일정 점수 이상으로 올리기는 어려워요. 그러니 자괴감이 들 수 밖에 없습니다. 이런 자괴감을 해소하기 위해서는, 마인드를 바꾸시면 됩니다. "잘 쳐야 하는 시험"이 아니라, "못 치지 말아야 하는 시험"으로 말이죠. 그마저도 기업마다 평가 방식이 다 다르며, 외주 줘서 하는 경우가 많아요. 대기업에서 외주 기업(마이다스인, 잡코리아 등)에서 결과값만 받아오는 식이니까요.

시중 문제집 1~2권을 풀어보되, 문제 유형을 익힌다고 생각하며 반복해 풀어보세요. 맞춘다고 생각하지 말고요. 이런 익숙화 작업을 해두면, 최악으로 못 치는 일을 피할 수 있어요! 

(수능 전날 고사장 미리 가보는 이유도, 집중력이 흐트러져 최악으로 못 치는 일을 방지하기 위함이죠)

d. 인성검사: 알맞는 사람을 뽑는 과정 

인성검사는 면접의 보완재입니다. 면접은 15~30분 동안 이뤄지는 평가인데요. 그 시간 안에 지원자를 면밀히 파악하기엔 한계가 있어, 이를 보완하는 목적으로 보는게 인성검사입니다. 

인성검사가 어려운 이유는 수백 문항을 60~90분만에 빠르게 봐야 하기에 어려운데요. 한 문항당 10초 남짓한 시간에 스스로를 정해야 하는 싸움이예요.

그 시간안에 답하려면 이미 알고 있는 것처럼 답해야 한단 뜻이예요. 즉 솔직하게 답하란 이야기죠. 모르면 차라리 모른다고 답하는 게 낫습니다.

즉 인성검사는 조직적합도를 보기 위함이며, 거짓말하는 인성을 거르기 위함입니다. 물론 거짓말해서 붙었다고 하는 분들도 있을 수 있죠. 하지만 이런 분들은 그 값이 탈락할 값이 아니어서 그런거지, 속여서 붙은 것이 아닙니다. 오해하시면 큰일나요! 

2. 늦은 사람이 가져야 할 자세: 거울과 주경야독 (특히 4학년 이상 대학생, 기졸업 취업준비생)

스타크래프트 등 전략 게임을 하실 때, "자원이 풍부할 때 승리하는 전략"과 "자원이 부족할 때 승리하는 전략"이 다르잖아요? 취업도 마찬가지라고 보시면 됩니다. 

늦은 사람들이 바꿀 수 있는 것은 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증입니다. 학벌, 학점은 이미 정해져 있으니, 바꿀 수 없어요. 

거울이란, 스스로 해온 일들을 인재상(목표달성, 도전정신, 주도성, 커뮤니케이션, 팀워크) 위주로 정리해두세요. 스스로의 현 상황을 학교, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증 이 5가지 위주로 진단해보는 거죠. 이로써 어떤 산업군과 직무로 갈 건지 정하는 것을 말해요. 

주경야독은 낮에는 학교 밖에서 인턴, 계약직, 아르바이트 등 직무와 관련된 경험을 하고, 밤에는 학점, 영어 말하기 점수(2년 유효기간 있음), 팀 프로젝트, 직무 관련 자격증 등 책상 앞에서 할 수 있는 일들을 하는 걸 의미합니다.

3. 겉보기에는 달라도, 결국 물어보는 건 대동소이

면접에서 나오는 질문들은 겉보기엔 다 달라도, 결국 물어보는 것은 크게 3가지로 구성되어 있습니다. 결국 물어보는 건 하나예요. "이 친구가 자기 회사에서 얼마나 일 잘 할 친구인지?"예요. 따라서 직무역량과 태도를 가장 비중있게 평가합니다.

둘째, 협업역량입니다. 함께 일하는 것이 익숙하지 않은 대학생 분들이 많은데다, 팀원과 불화를 일으키는 팀원이 있어도 법적 문제로 쉽게 퇴사시킬 수 없다보니 가장 많이 보는 영역 중 하나입니다. 토론면접에서 비중있게 평가하는 항목이죠.

또한 질문 표현 방식이 다를지라도, 물어보는 건 아래와 같습니다. ​

- 도전정신: 성공했든 실패했든, 어려움을 개선하려고 노력했는지? 결과에 관계없이 어떤 걸 배웠는지?  

- 목표달성경험: 어려운 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 했고, 그 과정에서 뭘 배웠는지? 

- 주인의식(주도성): "시키는 일은 당연히 잘 하고, 시키지 않은 일 역시 알아서 잘 찾아서 하는 사람입니다" 

- 커뮤니케이션: 정보 전달 및 교류 과정에서, 오해나 오류를 최소화하고자 어떤 노력을 했는지? (잘 듣기 위한 노력 역시 포함) 

- 팀워크: 상대방의 어려움을 경청하고 개선하는 데 도움을 준 적이 있는지? (상대방의 일 대신 해준건 팀워크가 아닙니다)

AI 활용 능력을 물어보는 의도는 AI를 진짜 쓸 수 있는지가 핵심 의도가 아닙니다. 아래가 핵심이죠.

- AI를 수동적으로 쓰는 분들이 많다 보니, AI를 주도적으로 활용하는 자세를 보려는 것 (주인의식) 

- AI를 문제 해결에 어떻게 활용하셨는지, 스스로의 경험을 사례로 표현하세요.

- 문제를 해결하면서 직무 관점에서 어떤 면을 배우고 파악하셨는지 말씀하세요.

- 그리고 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 도움이 되는지, 혹은 직무 관점에서 어떤 일을 하실 수 있는지 말씀해주세요. (이게 중요)

뽑는 기업은 지원자의 자기자랑과 성장배경에 일절 관심이 없습니다. 자신의 경험에서 뭘 배웠는지, 직무 수행에 어떤 도움이 되는지가 핵심이예요. 따라서 핵심은 "저는 여러분에게 필요한 인물입니다. 이런 저를 구매해 주십시오"여야 하세요. 

저희가 물건 살 때 자기 자랑만 늘어놓은 광고 보고, 우리에게 어떤 도움될지 일일히 추론하지 않잖아요? 마찬가지란거죠.

4. 취업이 힘들어진 이유: 채용의 목적 변화, 그리고 수시채용 확대

a. 수시채용의 확대 

공채란, 공통 역량 기반 채용을 의미합니다. 하지만 기존 '공채' 방식에 치명적인 단점이 있었는데요.

'공통 스펙' 위주로 평가하다 보니, 실제 실무에 특화된 인재를 걸러내기 어렵죠. 누구나 가고 싶어하는 대기업은 지원자 수가 너무 많기 때문에, 필터링을 하기 위해서 스펙 위주로 볼 수밖에 없으니까요. (2번 참고) 

게다가 스펙이 일정 이상이라 "일 잘 할거 같아"라고 생각해서 뽑았던 인원이, 막상 배치된 직무와 적성이 맞지 않아 조기 퇴사하는 부작용이 컸어요. 게다가 현업 부서에 인원을 충원해달라고 난리쳐도, 인력을 충원하는데 최소 6개월 최대 1년까지 소요되는 비효율이 컸죠.

이런 상황 속에서, 기업은 이런 생각을 하게 됩니다.

"요새는 지원자들도 인턴 경험이 하나씩은 다 갖고 있는 등 스펙이 상향평준화되는 추세야. 이런 상황에서 스펙 정해두고 구직자 뽑으면 되는데, 굳이 공채를 왜 해? 돈 아깝고 시간 아깝게"

이래서 '수시채용'을 시작했고, 결국엔 구직자와 기업 모두 윈윈(Win-Win)이었어요.

기업은 처음부터 직무 적합도 높은 인원 뽑으니까, 퇴사율 줄일 수 있었죠. 게다가 직무 적합도 높은 인원을 채용하니, 직무 재교육 비용을 많이 안 들여서 좋죠. 게다가 현업 부서에서 인원 빨리 충원해줘서 좋아하는 건 덤이고요.

구직자는 자신이 원하는 일을 하니까 업무 만족도 높고, 현업에 빨리 적응할 수 있었죠. 이러니 기업 입장에서는 안 할 이유가 없는 거죠. 설령 대기업이라도요.

b. 시스템의 일부분을 뽑습니다.

취업이 어려워진 이유는 부모님 세대에 비해 채용의 목적이 바뀐 것이 큽니다. 삼성, LG, CJ, 오뚜기 등 소위 이름 대면 다 아는 중견기업이나 대기업들을 볼게요. 

부모님 세대에는 대부분 이윤창출 시스템을 갖추지 못했어요. 따라서 그 시스템을 만들 프런티어와 그걸 유지할 사람 모두가 필요했어요. 그러니 대학만 졸업해도 대기업 가는게 가능했죠. 게다가 대학 조차도 아무나 갈 수 없었고요.

하지만 반세기만에 이윤창출 시스템을 만들었어요, 이름 대면 다 아는 국내 대기업들은요. 그러니 이윤창출 시스템을 유지할 사람만 필요해졌어요. 그래서 취업문이 더 좁아지게 된 겁니다. 준비해야 할 게 많아져서, 취업은 일찍 준비하셔야 합니다

5. 이력서에서 중요한 스펙: 학벌, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 관련 자격증    

a. 학벌

매년 중앙일보 대학평가와 수능 원점수 기준으로, 대학등급표(4~7개 등급/기업별 상이)를 만드는데요. 여기서 핵심은 학벌을 왜 보는지입니다. "학벌로만 사람을 평가한다"가 아니라요. 

이를 알아야 적성검사(혹은 AI역량검사)에 대한 이해가 가능해집니다. 적성검사와 학벌 모두 사고력 평가 비중이 기반 지식의 비중 대비 높은 시험이란 측면에서 일치하니까 말이죠.

1) 공정성: 모든 지원자가 치른 시험이 수능 뿐이라서입니다. 따라서 초중고 12년간의 노력을 대학교 이후 4년 이상의 노력 대비 가중치를 둬요.

2) 형평성: 좋은 대학을 졸업한 분들은 초중고 12년간 준비해 얻은 결과인데요. 결과에 관계없이 만점을 주면, 그건 잘못된 거잖아요? 좋은 대학 졸업한 분이 혜택 더 받는 것이 정당한 거죠.

채용 박람회 방문 대학을 보면, 대부분 중앙일보 대학평가 기준 상위 10~20개 이내 대학에 포커스를 두고 있어요. 서울 주요 대학, 수도권 주요 대학, 지방 거점 국립대 정도라고 보시면 되요. 지방 사립대라면 살아남기 어렵습니다.

학벌 등 스펙이 부족한 친구들이라면, 학벌 구조를 문제시하기보다는 본인만의 무기를 스스로 만드셔야죠.

b. 학점

직무별로 상이하지만, TO 적은 비기술직군 내 직무(전략기획, 마케팅, 경영지원, HR 등)는 전 학년 평점 3.5 (4.5점 만점 기준) 이상까지는 만드셔야 합니다. 최소한은 3.0/4.5 이상이고요. 

학점이 2.7이라도 대기업 가지 말란 법은 없겠지만, 그런 분들은 취업문이 더 좁아진다는 걸 아셔야 하세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이므로, 3.0/4.5 이상은 대부분 기업에서 요구하니까요.

c. 영어 말하기 점수 (보완 필요)

토익 보는 곳은 최소한 900은 넘으셔야 하세요. 900점 이상인 지원자들이 너무 많다 이겁니다. 그만큼 붕어빵 찍어낸 것 마냥 변별력이 없어서가 큽니다. 그래서 뽑는 기업에서 제발 토익하지 말란 이야기를 많이 하죠. 

따라서 오픽이나 토익스피킹 IH 이상을 권장드리고 있습니다. 만일 마케팅, 전략기획, HR 등 TO 적은 비기술직군이라면 AL이상은 있으셔야 필터링이 안 되세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이니까요.

6. 자기소개서에서 중요한 스펙: 직무 경험, 직무 관련 자격증

a. 직무 경험 (보완 필요)

"이력서에서 볼 수 없는 조직적합도"를 자소서와 면접에서 어필하기에 유리하기 때문입니다. 이력서의 스펙들(학교, 학점, 영어 말하기 점수) 대부분은 직무 적합도와 큰 관련이 없잖아요? 사실상 통행증이예요. 인턴, 계약직 등 직무경험을 쌓아두시면, 조직적합도 어필에 유용합니다. 

따라서 현직자 멘토분을 만나거나 관련 업계에서 일을 하는게 중요하죠. 직무경험은 자소서와 면접에서 조직적합도 어필하는 데 핵심 증거이기 때문입니다. 따라서 아래와 같은 준비가 필요합니다.

- 코멘토, 잇다 등 직무부트캠프 OR 현직자 미팅 

(대학교 취업지원센터 적극 활용 바랍니다)

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하는 경우가 많아요. 

(공채 폐지하는 이유 중 하나기도 해요) 

- 관련 아르바이트, 인턴, 계약직을 해보시며 연결고리를 직무와 잘 만드세요.

인사 직무를 준비해본다고 가정해볼게요. 관련 산업군이나 직무 관련 도서를 본다든지, 아니면 직접 인턴을 해보는 것이 좋습니다. 

인턴을 하려면 또 다른 인턴이 필요하죠. 하지만 여기서 핵심은 연결고리 전법인데요. 무슨 말이냐? 

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠. 

영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

b. 직무 관련 자격증 

직무 관련한 자격증을 취득하시면 더 좋습니다. 특히 MOS Master나 컴활은 따두시기를 권장드립니다. (영업관리 기준) 해외사업부를 생각하신다면 국제무역사, 무역영어를 채용 직무라면 노무사를 권장드립니다.

7. 가장 쓸모 없는 스펙 : 봉사활동 > 어학연수 > 대내외활동 

그 외 스펙들 중에서 가장 눈길이 안 가는 스펙은 대내외활동, 어학연수(교환학생), 봉사활동입니다. 숫자로 점수화가 어려운 케이스가 많으며, 주관이 개입될 소지가 높기에 공정성이 떨어지니까요. 따라서 쓰지 말라고 하는 기업들이 의외로 많아요.

그 중 가장 쓸모없는 스펙은 봉사활동이죠. 왜냐? 기업에서 원하는 인물은 "쓸모 있는 인물"이지, "착한 인물"이 아니니까요. 회사는 자선단체가 아니며, 이윤창출이 채용의 제1목적이라는 것 명심하세요.

추가로 궁금하신 것 있으실까요? 있으시다면 편하게 질문 부탁드립니다. 

더불어 채택을 하시면, 더 나은 답변을 제공하는데 도움을 드릴 수 있습니다. 

감사합니다.

충분히 대기업에 도전할 수 있는 훌륭한 자격을 갖추고 계십니다. 학점과 어학 성적이 뛰어나고 실무 경험과 수상 경력까지 있어 서류 평가에서 경쟁력이 높습니다. 홍보 직무라면 학회 발표회 대상 수상 경험을 통해 기획력과 표현력을 강조하시고, 경영지원 직무라면 공공기관 근무 경험을 바탕으로 행정 처리 능력 을 부각하세요. 지금은 불안해하기보다 적극적으로 지원서를 작성할 때입니다. 충분히 준비되었으니 자신감을 가지세요.