취업 준비 질문

안녕하세요 멘티님!

일단 사기업 사회공헌(CSR, ESG)팀은 신입 TO가 거의 없습니다. 이 직무를 고려하는건 현실적으로 다시 한 번 생각해보시는걸 추천드려요. 다음으로, 사기업을 희망하시는만큼 컴활은 굳이 1급까지 취득하실 필요는 없습니다. 2급 정도로도 충분하며, 공모전 수상또한 필수는 아닙니다. 다만, 수상경력란을 비워둘 수는 없기에 되도록이면 수상 경력은 1-2개 만들어두시는 방향을 추천드립니다.

마지막으로, 일경험 프로젝트는 당연히 실무경험을 할 수 있는만큼 해보시는걸 추천드립니다. 개인적으로는 희망기업의 채용공고들을 보면서, 어떤 직무의 TO가 많은지를 한번 살펴보시고 직무를 확정한 후 그와 관련된 인턴십을 하시는게 가장 최우선순위라고 보여집니다.

멘티께서 질문주신 내용에 하나씩 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 컴활은 2급정도면 충분합니다. 난이도가 높은 1급에 굳이 시간을 투자할 필요까지는 없습니다.

2. 공모전은 필수가 아닙니다. 멘티께서 학점 및 어학점수등에 충분히 원하는 스펙을 갖추신 경우 그다음 후순위로 고려해 볼만한 상황입니다.

3. 부트캠프의 경우 멘티께서 향후 회사에 지원하실 직무와 연관된것이라면 적극적으로 지원하여 기업에서 원하는 실무역량을 갖추신다면 채용전형에서 분명한 강점이 됩니다.

안녕하세요. 멘티님 솔직히 말씀드리면 ESG쪽은 신입 채용 자체가 워낙 적어서,해당 직무 하나만 바라보고 준비하시면 지원 기회 자체가 많지 않아서 쉽지 않으실거에요. 컴활은 2급으로도 서류상 충분하니 1급까지 무리해서 추가로 준비하실 필요는 없고, 그 시간에 CSR 연계된 홍보/마케팅 직무로 먼저 입사하신 뒤 사내에서 커리어를 옮겨가시는 방향을 잡으시는게 더 나을듯 합니다. 진심으로 응원하겠습니다. 화이팅입니다 :)

안녕하세요. 사기업 사회공헌팀엔 신입을 채용하진 않습니다. 대부분 회사 내에서 다른 직무로 경력을 쌓고 많은 성과를 올리며 회사에 대한 이해 및 로열티가 높은 사람이 사회공헌팀으로 갑니다. 그럼에도 불구하고 사회공헌팀으로 가고 싶다면 관련 기업 및 기관 등에서 경력을 쌓고 사기업으로 넘어갈 순 있습니다. 이 또한 박사 이상의 학력과 뛰어나 성과가 있어야 가능합니다. 커리어를 길게 봐야 해요. 컴활 1급인지 2급인지는 중요하지 않고, 공모전 수상 여부도 중요하지 않습니다. 직무 관련 경험이 가장 중요합니다.

컴활은 1급까지 무리해서 딸 필요는 없고 2급으로도 충분한 경우가 많습니다. 사회공헌 직무는 자격증보단 관련 활동 경험을 더 중요하게 보는 편입니다.

공모전이나 수상은 없어도 크게 문제되지 않으니 지금까지 하신 대외활동을 정리해서 지원 직무와 연결짓는 게 우선입니다. 일경험 프로그램이나 부트캠프도 사회공헌 관련 실무를 경험해볼 수 있으면 참여해보시는 게 좋을 것 같습니다.

우선 경영지원 직무라면 TO가 1~2명으로 적은 편에 속하기에, 대기업 가기 힘드실 수도 있어요. 본사가 대부분 수도권에 몰려 있기 때문에, 서울 소재 상위권 대학 나온 분들이 많이 몰릴 정도예요. 여기서 중요한 건 학벌로만 평가한다가 아닌, 스펙이 그만큼 상향평준화가 되어 있으며 관련 경력 2~3개 가진 중고신입 분들도 많이 지원하죠.

우선 기업의 관점에서 스펙을 바라보는 자세를 갖추셨으면 좋겠어요. 구직자들이 소위 8대 스펙 이런 말에 현혹되는 케이스가 많은데, 이런 거에 현혹되시면 안 됩니다. 기업/산업군/직무마다 이력의 가중치가 전부 다 다르니까요.

특히 가장 눈길이 안 가는 스펙은 대내외활동, 어학연수(교환학생), 봉사활동입니다. 숫자로 점수화가 어려운 케이스가 많으며, 주관이 개입될 소지가 높기에 공정성이 떨어지니까요. 이런 3가지는 쓰지 말라고 하는 기업들이 의외로 많은 이유죠. 특히 봉사활동은 적지 않으셨으면 합니다. 잘 아시겠지만 기업은 이윤창출을 제1목적으로 하는 단체이지, 자선단체도 정의로운 단체도 아니니까요.

숫자로 계량화가 가능한 스펙은 학벌, 학점, 영어 말하기 성적, 직무 경험, 직무 관련 자격증 총 5개라고 보시면 됩니다. 특히 학점을 3.5 이상, 그리고 영어 말하기 점수 AL 이상으로 유지하시며, 직무 경험과 직무 관련 자격증에 집중하시기 바랍니다.

더불어 대기업 외에도 중견기업(BGF리테일, 아모레퍼시픽, 에이피알 등), 외국계 기업(ASML, P&G 등), 지역 거점 기업(KT&G), 강소기업(메가존클라우드, 올리브인터네셔널 등)으로도 눈을 넓히시길 당부드립니다. 경력을 쌓아 우회 전략으로 대기업 가시는 것도, 또다른 스펙이 될 수도 있기 때문이예요.

아래와 같이 남기오니, 도움이 되시길 바랍니다.

1. 면접 전까지는 떨어지지 않기 위한 싸움인 이유 

우선 스펙이란 기본기에 직무역량이란 특별함을 확보하시는 것이 필요합니다. 그리고 면접 전까지는 "양질의 인물을 뽑는 싸움"이 아닙니다. "불량품이 아닌 부품을 뽑는 작업" 즉 "떨어뜨리기"가 핵심입니다. 언뜻 들으시기엔 이해가 잘 안 되실텐데요.

a. 이력서

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 지원자 수가 너무 많으니까 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 30배수(1천 5백 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 27,500명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율을 겁나 따지는 기업에서 하겠냐는 겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다. 

b. 자기소개서

채용 담당 1명은 하루에 100여 장의 자소서를 봐야 하는 입장인데요. 따라서 "잘 쓴 자소서 고르기"가 아니라, "이 친구가 실수 한게 없나"를 위주로 평가를 해요. 

5분이란 시간 안에, 이 친구를 떨어뜨려야 할지 말아야 할지 고민을 하죠. 못 볼거 같다고 생각하실 수도 있겠지만, 충분히 볼 수 있습니다. 키워드 위주로 읽으면 충분히 볼 수가 있어요.

"잘 쓴 자소서 고르기"는 여러 기준을 고려해야 하므로 시간이 많이 걸리죠. 그에 비해 "못 쓴 자소서 필터링"이, 여러 기준 중 하나만 미달되면 떨어뜨리면 되니까 훨씬 더 빠르니까요. 

게다가 실수로 부적격자를 면접에 올릴 경우, 윗선으로부터 팀에 "왜 이런 친구를 면접에 올렸냐"고 한 소리 들어 곤란하기도 한 것도 영향이 있어요.

c. 적성검사: 학벌과 유사하지만, 익숙화 작업으로 상쇄 가능.

적성검사를 풀어보시면 아시겠지만, 지능검사에 수능 얹어놨단 생각 많이 드실겁니다. 적성검사는 "많이 알아야 풀 수 있는 문항"과 "많이 사고해야 풀 수 있는 문항" 이 2가지로 나뉘어져 있습니다.  한국의 취준생들을 기반 지식과 논리적 사고능력 이 2가지를 점수화해서 줄세울 경우, 학벌과 유사하게 나옵니다. 논리적인 사고가 중요한 시험이란 점이 적성검사와 수능과 유사하죠. (SKCT 응시 경험 있습니다) 

여기서 핵심은 학벌과 적성검사의 관계입니다, 학벌로만 사람을 평가한다가 아니라. 우리나라 채용 시장에서 우수함을 가장 쉽게 나누는 기준이 학벌인 이유는, 모든 지원자가 치른 시험이 수능뿐이라서입니다.

하지만 그마저도 "입시 전형 다양화(편입, 논술 등)"과 "후천적 스펙(학교, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증)의 상향평준화"란 변수가 생겼어요. 이런 변수를 기업 차원에서 한 번 더 필터링하는 목적으로 보는 것이 적성검사입니다.

다만 선천적인 영역인지라, 후천적인 학벌 대비 일정 점수 이상으로 올리기는 어려워요. 그러니 자괴감이 들 수 밖에 없습니다. 이런 자괴감을 해소하기 위해서는, 마인드를 바꾸시면 됩니다. "잘 쳐야 하는 시험"이 아니라, "못 치지 말아야 하는 시험"으로 말이죠. 그마저도 기업마다 평가 방식이 다 다르며, 외주 줘서 하는 경우가 많아요. 대기업에서 외주 기업(마이다스인, 잡코리아 등)에서 결과값만 받아오는 식이니까요.

시중 문제집 1~2권을 풀어보되, 문제 유형을 익힌다고 생각하며 반복해 풀어보세요. 맞춘다고 생각하지 말고요. 이런 익숙화 작업을 해두면, 최악으로 못 치는 일을 피할 수 있어요! 

(수능 전날 고사장 미리 가보는 이유도, 집중력이 흐트러져 최악으로 못 치는 일을 방지하기 위함이죠)

d. 인성검사: 알맞는 사람을 뽑는 과정 

인성검사는 면접의 보완재입니다. 면접은 15~30분 동안 이뤄지는 평가인데요. 그 시간 안에 지원자를 면밀히 파악하기엔 한계가 있어, 이를 보완하는 목적으로 보는게 인성검사입니다. 

인성검사가 어려운 이유는 수백 문항을 60~90분만에 빠르게 봐야 하기에 어려운데요. 한 문항당 10초 남짓한 시간에 스스로를 정해야 하는 싸움이예요.

그 시간안에 답하려면 이미 알고 있는 것처럼 답해야 한단 뜻이예요. 즉 솔직하게 답하란 이야기죠. 모르면 차라리 모른다고 답하는 게 낫습니다.

즉 인성검사는 조직적합도를 보기 위함이며, 거짓말하는 인성을 거르기 위함입니다. 물론 거짓말해서 붙었다고 하는 분들도 있을 수 있죠. 하지만 이런 분들은 그 값이 탈락할 값이 아니어서 그런거지, 속여서 붙은 것이 아닙니다. 오해하시면 큰일나요! 

2. 직무경험의 중요성

직무 관련 준비가 필요한 이유는, 이력서에서 볼 수 없는 조직적합도를 자기소개서와 면접에서 증명하기 위해서입니다. 이력서 상 스펙들 대부분(학벌, 학점, 영어 말하기 점수)은 통행증의 성격일 뿐, 조직 적합도와 큰 관련이 없어요. 누구나 가고 싶어하는 대기업은 지원자 수가 수천~수만 명이니, 자소서 볼 사람만큼 혹은 인적성 볼 사람 숫자만큼 필터링을 할 수밖에 없어서예요. 

따라서 직무 경험을 반드시 갖추셔야 합니다. 직무부트캠프를 듣든, 교내 취업지원센터를 가서 현직자를 수소문하든. 아니면 작게라도 관련 업계에서 계약직이나 아르바이트 등의 일을 해보든지요.

첫째, 현직자 인터뷰인데요. 대학교 취업지원센터 잘 활용하셨으면 좋겠어요.

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하죠. 막대한 이윤을 창출하는 대기업에서조차도 공채(공통 역량 기반 채용)를 폐지하는 핵심 이유입니다.

두 번째는 직무와 산업군과 관련 있는 일을 작게라도 해보시는 거예요.

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠.

유통업 영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

3. 결국 핵심은 직무에 대한 관심

기업에서 원하는 경험이란 세계여행, 아프리카 봉사활동, 극기훈련 이런 걸 말하는 게 아닙니다. 직무와 관련해 얼마나 스토리가 있는지, 그 스토리에서 무엇을 배우고 경험했는지, 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 도움이 되는지에 관심이 있는거죠.

보통 군대 이야기(특히 남성분들), 조별과제, 교환학생, 시험 점수 올린 이야기는 굳이 자소서에 작성하는 것을 권장드리진 않습니다. 대부분 붕어빵 찍어낸 것 마냥 임팩트가 없는 경우가 태반이라, 0점 소재입니다.

채용 담당이 하루 100여 장의 자소서를 봐야 하는데, 남들처럼 조별과제같은 흔한 이야기가 작성돼 있다고 생각해보세요. 만일 멘티님께서 채용 담당이라도 보고 싶을까요? 안 그러실거라고 생각합니다. 

부득이하게 조별과제를 쓰더라도, 직무에 맞게 녹여서 써야 한다는 것이 핵심입니다. 예를 들어 동성애를 소재로 조별과제를 했다고 가정해봐요.

그래서 동성애 관련 커뮤니티에 회원가입 후, 회원인 것처럼 활동하며 인사이트를 파악해보려고 했다든지. 아니면 게이바에 가서 그들의 특성을 파악해보려 노력했다든지. 

이런 소재의 차별화가 필요하다 이겁니다. 즉 같은 내용이라도, 직무 관점에서 접근해야 해요. 

대부분은 조별과제하다가 갈등 발생했는데, 대화로 해결했다. 혹은 교환학생에서 외국인 친구랑 어색했는데, 하하호호 거리며 친해졌다 이런 내용이 태반이예요. 그러니 임팩트가 없고, 임팩트가 없으면 서류에서 떨어져나갈 수밖에 없습니다.

지원자 수가 너무 많기 때문에, 채용 담당은 소설 보듯 자소서를 여유롭게 볼 수조차 없으니까 말이죠. 따라서 그 경험으로 배운 점이 무엇인지, 그 배운 점을 활용해 직무 수행에 어떻게 기여할지를 임팩트 있게 녹이시는 것이 필요합니다.

4. 물어보는 거는 결국 대동소이 

자소서나 면접에서 나오는 질문들은 겉보기엔 다 달라도, 결국 물어보는 것은 크게 3가지로 구성되어 있습니다. 결국 물어보는 건 하나예요. "이 친구가 자기 회사에서 얼마나 일 잘 할 친구인지?"예요. 따라서 직무역량과 태도를 가장 비중있게 평가합니다.

둘째, 협업역량입니다. 함께 일하는 것이 익숙하지 않은 대학생 분들이 많은데다, 팀원과 불화를 일으키는 팀원이 있어도 법적 문제로 쉽게 퇴사시킬 수 없다보니 가장 많이 보는 영역 중 하나입니다. 자소서 뿐만 아니라, PT면접과 토론면접에서 비중있게 평가하는 항목이죠.

마지막으로 인재상입니다. 여기서 주의하셔야 할 것은, 인재상보다는 직무억량에 더 우선순위를 둬야 합니다. 인재상에 너무 끼워맞출 경우, 남들과 비슷한 자소서가 되기에 임팩트가 떨어지기 때문입니다.

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